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員工手冊單位說改就改嗎?


不可以。在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時,應經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定


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    第一次簽訂的合同約定“試用期在法定試用期限內可延長”,合法嗎?


    違法,即使在法律規定的試用期限內,雙方協商一致適當延長,也是違法的 。因為如果延長,就等于又重新開始了一次試用期,勞動合同法明確規定,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。


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    試用期滿合格后才簽定正式合同,這個做法合法嗎?


    不合法。用人單位不得與員工單獨簽訂試用期合同,試用期應當包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。


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    與應屆大學畢業生約定見習期一年,見習期間享受試用期待遇是否合法?


    不合法。此實質是借見習制延長試用期待遇,這兩者是二個范疇,是二個不同的概念。見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度,不是勞動合同制度下的概念,而是人事制度下的做法,不能混淆。在正式簽訂勞動合同后,就應當按照國家法律相關規定確定試用期,不能通過見習期來延長或者降低勞動者利益,否則將存在違法風險。


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    離職后回原單位工作,在改變勞動崗位的情況下可以約定試用期嗎?


    不可以。在2008年1月1日以前是可以的,因為勞動法規定,試用期適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種勞動者。但《勞動合同法》對此作了新的規定,即同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。


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    試用期勞動者考核不合格,單位可以解除勞動合同嗎?


    不可以。在試用期內企業往往考核員工以確定試用期滿是否繼續錄用勞動者。但是企業存在一個誤區:認為只要員工在試用期內考核不合格就可以隨時辭退。而實際上,如果錄用條件中沒有包括考核合格這一項,用人單位是無法僅僅依據考核不合格在試用期辭退勞動者的。用人單位,如果想在試用期內以考核結果決定是否進一步保留勞動關系,一定要把考核合格作為錄用條件寫入員工手冊或者勞動合同當中去,否則單位就可能承擔敗訴的風險。 


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    用人單位解除試用期員工的注意事項有哪些?


    1、應當向員工明確了具體的錄用條件,錄用條件應當合法、具體、明確和有操作性;2、需要向勞動者明示錄用條件、考核依據和考核辦法;3、是要有具體的考核行為,考核要公開、公平、公正,并要得出考核結果。4、考核行為必須在試用期屆滿之前作出;5、辭退行為必須在試用期屆滿之前做出;6、辭退通知書在試用期屆滿之前送達員工。符合以上條件的,用人單位可以解除勞動合同。


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    試用期內調整崗位后可重新約定或變更試用期限嗎?


    不可以重新約定或變更,因為勞動法律規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。但用人單位決定提前結束試用是可以的,即提前轉正。


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    試用期辭職必須提前三日遞交書面通知嗎?


    法律對此沒有要求。我國法律規定,“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。”所以,口頭形式提出辭職的,并不違反法律規定,也是合法的。


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    員工請病假拖過“試用期”怎么辦?


    將試用期“出勤天數”作為錄用條件之一,試用期天數不足以不符合錄用條件解雇。


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    試用期勞動合同分開簽訂合法嗎?


    不合法。因為勞動合同法規定,試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。所以,如果用人單位要求先簽訂試用期合同,后簽訂勞動合同的做法是不對的。


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    員工上下班途中發生意外,如何界定為工傷?


    根據最高人民法院于頒布自2014年9月1日起施行的《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》規定,
    “對社會保險行政部門認定下列情形為“上下班途中”的,人民法院應予支持:
    (一)在合理時間內往返于工作地與住所地、經常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中;
    (二)在合理時間內往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中;
    (三)從事屬于日常工作生活所需要的活動,且在合理時間和合理路線的上下班途中;
    (四)在合理時間內其他合理路線的上下班途中。


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    與單位解除或終止勞動關系后工傷復發的,可以享受待遇嗎?


    與用人單位解除或終止勞動關系的工傷人員,已按照規定享受了一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金,工傷保險關系終止,工傷復發不再享受工傷復發待遇。


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    單位聘用的退休人員工傷保險待遇如何享受?


    不享受。從2011年1月1日起,本市人力資源社會保障行政部門對用人單位招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員,在2010年9月14日以后因工作遭受事故傷害或患職業病提出的工傷認定申請不再受理。


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    單位應何時提起工傷認定申請?


    單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內,向統籌地區社保行政部門提出工傷認定申請。特殊情況,經報同意,申請時限可適當延長。如果未提交,員工自工傷發生一年內提出申請并認定工傷的則在此期間發生符合本條例規定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。


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    對區縣勞鑒委作出初次的勞動能力鑒定結論不服有何救濟渠道?


    申請勞動能力鑒定的用人單位、工傷人員或者其近親屬對區縣勞鑒委作出的勞動能力鑒定結論不服的,可以在收到該鑒定結論之日起15日內向市勞鑒委提出再次鑒定申請。市勞鑒委作出的再次鑒定結論為最終結論。


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    工傷復發確認申請需提交哪些材料?


    《工傷復發確認申請表》;2、《工傷認定書》;3、《鑒定結論書》;4、《工傷復發確認聯系單》;5、診療工傷的醫療機構的診斷證明和相關材料。


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    如何申請復查鑒定?


    自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后,工傷人員或者其近親屬、用人單位或者經辦機構認為傷殘情況發生變化的,可以向用人單位工商注冊地的區縣勞鑒委提出勞動能力復查鑒定申請。


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    期滿終止合同時職工懷孕怎么辦?


    此情況下,雙方的勞動合同應當自動順延至孕期、產期和哺乳期結束,婦女“三期”結束后,單位才可以依法與其終止勞動關系。


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    職工醫療期未滿但合同期滿,是否可終止合同?


    不可以終止。勞動者處于患病或非因工負傷醫療期期間,勞動合同期限屆滿,企業不得終止勞動合同,須將合同期限延續至醫療期結束。

在同一單位工作十年以上,合同期滿后單位不續訂合法嗎?


如果是連續工作十年以上的,用人單位無權不續訂,并且還應當簽訂無固定期限勞動合同。


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    單位與聘用停薪留職、內退、下崗待崗、停產放長假人員之間是不是勞動關系?


    是勞動關系。法律規定,企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員,因與新用人單位發生用工爭議,依法向人民法院提起訴訟的,應按勞動關系處理。


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    單位聘用已退休人員時,雙方形成了勞動關系嗎?


    沒有。用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞務關系處理。


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    簽訂了無固定期限合同就是“鐵飯碗”嗎?


    不是。在符合法律規定情況下,用人單位仍可以單方解除勞動合同。有下列情形之一的,依照勞動合同法規定的條件、程序,勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同:
    (一)勞動者與用人單位協商一致的; 
    (二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的; 
    (三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的; 
    (四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; 
    (五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的; 
    (六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的; 
    (七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的; 
    (八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的; 
    (九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的; 
    (十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的; 
    (十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的; 
    (十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。


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    退工手續應當何時辦理完畢?


    用人單位與勞動者終止或解除勞動關系后,應在15日內向用人單位注冊或經營所在地的區、縣勞動保障部門所屬就業服務機構辦妥退工備案手續。如果不及時辦理退工手續,給員工造成損失的,應當承擔賠償損失。


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    未簽合同可隨時通知其“走人”嗎?


    不可以。如果無理由辭退就是違法解除。實際上未簽合同違法解除的情形非常多,如合同期滿后仍在崗工作的違法解除;未簽訂合同滿一年視為無固定期限合同的違法解除;未訂合同情形下無理由解除等。這個錯誤觀念帶有普遍性,用人單位要引起高度重視!


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    如果員工當天辭職當天就走了,企業怎么辦?


    這個行為是違法的,員工辭職應當提前預告,給用人單位必要的準備和調整的時間。我國法律規定,勞動者違法解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。但企業應對損失金額的大小承擔舉證責任。同時,企業可以制定相應的規章制度,如發生此類情況,企業對勞動者的績效獎金等相應部分將不予發放。


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    工作三年勞動合同期滿后,職工不續簽,能得到經濟補償嗎?


    不一定。我國法律規定,用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂合同,勞動者不同意續訂的,用人單位可以不支付經濟補償。所以,從上述規定可以看出,主要看用人單位的意見,因為法律并未規定不得發放,而是規定可以不發。


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    保密義務與競業限制的區別?


    主要區別有以下幾點:一是保密義務是法定義務,而競業限制義務則是約定義務。二是保密義務是無償的,而競業限制義務則是有償的。三是違反保密義務可能承擔違約與侵權責任的競合或被追究刑事責任,而違反競業限制義務最多承擔違約責任。


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    用人單位解除合同的起始時間如何計算?


    用人單位解除勞動合同的起始時間,一般為解除通知到達勞動者之日,即到達的當天解除勞動關系。如果解除通知指定了將要到來的某個日期為解除日期的,這個日期為雙方解除合同的起始時間。


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    嚴重違紀,到底由誰說了算?


    應當由企業按照法定程序制訂規章制度予以明確。我國勞動法律只規定職工嚴重違紀可單方解除合同,并未對什么情況下屬于嚴重違紀作出規定,所以,企業應當結合自身情況制定相應的規章制度,用例舉+概括的形式來規定屬于嚴重違約的情形。
    同時,我國法律規定,因用人單位作出的終止、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議,用人單位負有舉證責任,即用人單位應當證明具備終止、解除的條件,且程序合法。否則,用人單位將承擔敗訴的結果。因此,在用人管理方面,規章制度的制定意義重大。


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    經濟性裁員的法定程序有哪些?


    用人單位確需裁減人員,應按下列程序進行:
    (一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況,并提供有關生產經營狀況的資料;
    (二)提出裁減人員方案,內容包括:被裁減人員名單,裁減時間及實施步驟,符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法;
    (三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見,并對方案進行修改和完善;
    (四)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見,并聽取勞動行政部門的意見;
    (五)由用人單位正式公布裁減人員方案,與被裁減人員辦理解除勞動合同手續,按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金,出具裁減人員證明書


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    追索加班費是否有二年限制,即二年以上的不支持?


    不受二年限制,只要員工有證據同樣支持。因為加班費是勞動報酬,適用特殊時效。如果勞動關系終止的,應當自終止之日起一年內提出。很多人認為加班工資的追索有兩年的時效限制,這樣理解是片面的,兩年限制的不是時效,而是舉證責任。


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    公司離職(辭退)人員的人事資料保存多久?

    《勞動合同法》第五十條規定:用人單位應當在解除或者終止勞動合同同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償,在辦結工作交接是支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本,至少保存二年備查。


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